A comparison of the effects of positive work attitudes of employees who work in the same organizatio

Abstract

Keywords: Positive work attitudes; negative work outcomes; type of employment.

4. Sıralı Lojistik Regresyon Analizi

Belirtilen bu analizleri değerlendirmeden önce araştırma ölçekleri için doğrulayıcı faktör analizi ve güvenirlilik analizleri yapılmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi, araştırma değişkenleri için kullanılan ölçeklerin ölçüm gücünü ne kadar sağlayabildiklerini değerlendirmek için yapılmıştır. Güvenirlilik analizleri de doğrulayıcı faktör analizi sonucunda ölçeklerde standardı sağlayan maddelerin ölçek güvenirliliklerini tespit etmek için yapılmıştır. Bu analizlerin sonuçları yukarıdaki bölümde aktarılmıştı. Normal dağılım analizleri ise araştırmanın bağımlı değişkenlerinin parametrik istatistiksel analizlere konu edilebilip edilmeyeceğini belirlemek için yapılmıştır. Yapılan normal dağılım analizleri sonrası bağımlı değişkenlerin normal dağılıma uymadığı tespit edilmiştir. Analiz sonuçları Tablo 3’de görülmektedir.

Tablo 3. Bağımlı Değişkenler İçin Yapılan Normallik Testi Kolmogorov-Smirnova

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo’dan görüldüğü üzere “Kolmogorov-Smirnov” ve “Shapiro-Wilk” testinin anlamlılık değerleri 0.05’ den küçük olduğu için analize konu edilen değişkenler normal dağılıma uymamaktadır. Araştırmanın bağımlı değişkenlerinin normal dağılama uymaması nedeniyle parametrik olmayan testler yapılmıştır. Korelasyon analizi, araştırmaya konu edilen değişkenlerin birbirleri ile ne kadar ilgileşim içinde olup olmadığını kullanmak amacıyla gerçekleştirilmiştir. Sıralı lojistik regresyon analizi ise araştırmanın temel önermesini test etmek için kullanılmıştır. Yapılan analizler neticesinde ortaya çıkan bulgular izleyen açıklamalarda sunulmuştur. Araştırmada yürütülen bütün analizler IBM SPSS Statistics 20. ve onun bir modülü olan AMOS programında yapılmıştır.

Bulgular

Bu bölümde analiz bölümünde de belirtildiği üzere temel olarak üç analizin sonuçları aktarılmaktadır. Bu analizler korelasyon analizi, ortalamalar arasındaki fark testi ve sıralı lojistik regresyon analizidir. Araştırmanın bağımlı değişkenleri normal dağılıma uymadığı için Spearman’s rho korelasyonları değerlendirilmiştir. Tablodan görüleceği üzere, bu araştırmada olumlu iş tutumları olarak kabul edilen örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işe katılım tutumları arasından pozitif ve anlamlı ilgileşimler bulunurken, olumsuz iş çıktıları olarak kabul edilen işi ihmal niyeti, işten ayrılma niyeti ve öz yabancılaşma arasında pozitif ve anlamlı ilgileşimler bulunmaktadır. Olumlu iş tutumları ile olumsuz iş çıktıları değişkenleri seti arasındaki ilgileşimler ise negatif ve anlamlı ilişkiler görülmektedir. İşyerinde çalışma süresi olumlu iş tutumları olarak kabul edilen değişkenleri yüksek düzeyde olmasa da pozitif ve anlamlı yönde arttırırken, olumsuz iş çıktıları sadece özyabancılaşma ile ters yönlü ve anlamlı ilgileşim içerisindedir.

İşyerinde çalışma süresi arttıkça çalışanların özyabancılaşma tutumları azalmaktadır. Toplam çalışma süresi ile olumlu iş tutumlarından örgütsel bağlılık ve iş tatmini tutumları ile pozitif ve anlamlı bir ilgileşim içerisinde iken olumsuz iş çıktılarından özyabancılaşma ve işten ayrılma niyeti arasında ters yönlü ve anlamlı ilgileşim içerisindedir. Yaş ile örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasında pozitif ve anlamlı ilgileşim söz konusu iken, özyabancılaşma ve işten ayrılma niyeti arasında negatif ilgileşim söz konusudur. Araştırmamızda toplam dokuz adet istihdam kategorisi bulunmaktadır. Bu kategoriler şu şekildedir:

9. Belediye Şirket Personeli-Teknik Personel

Yukarıda belirtilen bu dokuz farklı istihdam türünün istihdam türlerinin yasal güvenceleri nedeniyle olumlu iş tutumları ve olumsuz iş çıktıları açısından farklılıklara yol açacağı düşünülmektedir. Kadrolu memur ve kadrolu işçi statüsündeki belediye çalışanların olumlu iş tutumlarının diğer kategorilere göre daha yüksek olacağı ve olumsuz iş çıktılarının diğer istihdam türündekilere göre daha düşük olacağı varsayılmaktadır. Sözleşmeli personel türünde istihdam edilen personellerin de kadrolulardan daha az fakat belediye şirket personeli kategorisindeki istihdam türleri içerisindeki personelden daha fazla olumlu iş tutumlarına sahip olacağı varsayılmaktadır. Olumsuz iş çıktıları açısından değerlendirdiğinde ise sözleşmeli personel türündeki istihdam edilen personelin ise kadrolu statüde istihdam edilenlerden daha fazla fakat belediye şirket personeli tü-

11. Yaş

Spearman's rho. **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

ründe istihdam edilen personellerden daha az olumsuz iş çıktısına sahip olacağı varsayılmaktadır. Kısaca belediye şirket personeli türünde istihdam edilenler en düşük olumlu iş tutumlarına ve en yüksek olumsuz iş çıktısı tutumlarına sahip olduğu varsayılmaktadır. Bu varsayımları test edebilmek için ortalamalar arasında farklılıkların karşılaştırılması yapılmıştır. Araştırmanın bağımlı değişkenleri normal dağılıma uymadığı için ve araştırmanın ana değişkenlerini dokuz farklı kategoride karşılaştırarak yukarıda belirtilen varsayımları sınamak için Kruskal-Wallis testi yapılmıştır. Kruskal-Wallis testi, ikiden fazla parametrik ana kütle ortalamalarını karşılaştırmak için yapılan tek yönlü varyans analizinin nonparametrik alternatifidir (Karagöz, 2017: 264). Yapılan test sonucunda dokuz farklı istihdam türüne göre araştırmanın temel değişkenleri arasında farklılıklar olduğu ve bu farklılıkların istatiksel olarak anlamlı olduğu tespit edilmiştir. Kruskal-Wallis testi, test istatistikleri sonuçları Tablo 5’de sunulmaktadır. Tablodan görüldüğü üzere bütün değişkenlere ilişkin anlamlılık düzeyi 0,05’ten küçük olduğu için gruplar arasında istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık olduğu söylenebilir. Farklılıkların nedenleri Tablo 6’da Sıralar (Ranks) tablosundan görülebilir. Örgütsel bağlılık açısından değerlendirildiğinde en yüksek bağlılık ortalamasına sahip istihdam türü kadrolu işçi-idari personel iken, en düşük ortalamaya sahip istihdam türü belediye şirket personeli-teknik personel olduğu görülmektedir. Kadrolu memur ve işçi statüsünde çalışanların ortalama örgütsel bağlılıkları belediye şirket personeli istihdam türlerinde çalışanlara kıyasla daha yüksek olduğu görülmektedir. İş tatmini açısından değerlendirildiğinde en yüksek bağlılık ortalamasına sahip istihdam türü kadrolu işçi-teknik personel iken, en düşük ortalamaya sahip istihdam türü belediye şirket personeli-idari personel olduğu görülmektedir. Kadrolu işçi istihdam türündeki (düz işçi-idari personel-teknik personel) personellerin iş tatmini ortalamalarının en yüksek ortalama değerlere sahip olduğu görülmektedir. Örgütsel bağlılık değişkeninde olduğu gibi kadrolu statüdeki memur ve işçilerin ortalama iş tatmini değerleri belediye şirket personeli istihdam türlerine kıyasla daha yüksek olduğu görülmektedir. İşe katılım açısından değerlendirildiğinde en yüksek işe katılım tutumu ortalamasına sahip istihdam türü kadrolu işçi-idari personel iken, en düşük ortalamaya sahip istihdam türü kadrolu memur-idari personel olduğu görülmektedir. Öz yabancılaşma açısından değerlendiril-

diğinde en yüksek bağlılık ortalamasına sahip istihdam türü kadrolu işçi-idari personel iken, en düşük ortalamaya sahip istihdam türü kadrolu işçi-teknik personel olduğu görülmektedir. Öz yabancılaşma açısından değerlendirildiğinde en yüksek ortalama değere sahip istihdam kategorisi belediye şirket personeli (düz işçi, idari personel ve teknik personel)’dir. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirildiğinde en yüksek ortalamaya sahip istihdam türü belediye şirket personeli-teknik personel iken, en düşük ortalamaya sahip istihdam türü belediye şirket personeli-idari personel olduğu görülmektedir. İşten ayrılma niyeti açısından değerlendirildiğinde en yüksek işten ayrılma niyeti ortalamasına sahip istihdam türü belediye şirket personeli-teknik personel iken, en düşük ortalamaya sahip istihdam türü kadrolu memur-teknik personel olduğu görülmektedir. Yukarıdaki bulgular olumlu iş tutumları ve olumsuz iş çıktılarının çalışanların istihdam türlerine göre değiştiğini göstermektedir. Araştırma modelini test edebilmek ve istihdam türünün olumlu iş tutumları ile olumsuz iş çıktıları arasındaki ilişkiyi düzenlemede rolü olup olmadığını sınamak için sıralı lojistik regresyon analizi yapılmıştır. Araştırmanın bağımlı değişkenleri normal dağılıma uymadığı için bağımlı değişkenler sıralı hale getirilmiş ve bağımsız değişkenler ile kontrol değişkenlerinin her bir istihdam türü kategorisi açısından etkileşimleri analiz edilmiştir. Bağımlı değişkenlere ait veriler dört kategoride (1-1.49: 1; 1.5-2.49: 2; 2.5-3.49: 3; 3.5-5: 4) yeniden kodlanmıştır. Sıralı lojistik regresyon analizi her bir istihdam türü için üç ayrı bağımlı değişken için yapılmıştır. Ayrıca basit ve kontrol değişkenli olmak üzere her bir analiz ayrıştırılmıştır. Analiz sonuçları basit ve kontrol değişkenli model yani genişletilmiş model sunumları her bir istihdam türüne göre birleştirilerek sunulmuştur. İzleyen tablolarda her bir istihdam türünde çalışanların olumsuz iş çıktıları konusundaki tutumları (özyabancılaşma, işi ihmal niyeti, işten ayrılma niyeti) üzerinde olumlu iş tutumlarının (örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işe katılım) etkilerinin analizi söz konusudur. Basit modellerde her bir bağımlı değişken üzerinde bağımsız değişkenlerin etkisi sınanırken, genişletilmiş modellerde ayrıca yaş, işyeri çalışma süresi, toplam çalışma süresi ve sosyal beğenirlilik etkisini değerlendirebilmek için kendini kandırma tutumu ve izlenim yönetimi tutumları modellere dahil edilmiştir. Model uyumu, test edilen modelin anlamlı olup olmadığını gösterir. Model uyumu, kestirilen model (açıklayıcı

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Kadrolu memur-İdari personel Kadrolu memur-Teknik personel Kadrolu işçi-Düz işçi Kadrolu işçi-İdari personel Kadrolu işçi-Teknik personel Sözleşmeli personel-Teknik personel Belediye şirket personeli-Düz işçi Belediye şirket personeli-İdari personel Belediye şirket personeli-Teknik personel Kadrolu memur-İdari personel Kadrolu memur-Teknik personel Kadrolu işçi-Düz işçi Kadrolu işçi-İdari personel Kadrolu işçi-Teknik personel Sözleşmeli personel-Teknik personel Belediye şirket personeli-Düz işçi Belediye şirket personeli-İdari personel Belediye şirket personeli-Teknik personel Kadrolu memur-İdari personel Kadrolu memur-Teknik personel Kadrolu işçi-Düz işçi Kadrolu işçi-İdari personel Kadrolu işçi-Teknik personel Sözleşmeli personel-Teknik personel Belediye şirket personeli-Düz işçi Belediye şirket personeli-İdari personel Belediye şirket personeli-Teknik personel Kadrolu memur-İdari personel Kadrolu memur-Teknik personel Kadrolu işçi-Düz işçi Kadrolu işçi-İdari personel Kadrolu işçi-Teknik personel Sözleşmeli personel-Teknik personel Belediye şirket personeli-Düz işçi Belediye şirket personeli-İdari personel Belediye şirket personeli-Teknik personel Kadrolu memur-İdari personel Kadrolu memur-Teknik personel Kadrolu işçi-Düz işçi Kadrolu işçi-İdari personel Kadrolu işçi-Teknik personel Sözleşmeli personel-Teknik personel Belediye şirket personeli-Düz işçi Belediye şirket personeli-İdari personel Belediye şirket personeli-Teknik personel Kadrolu memur-İdari personel Kadrolu memur-Teknik personel Kadrolu işçi-Düz işçi Kadrolu işçi-İdari personel Kadrolu işçi-Teknik personel Sözleşmeli personel-Teknik personel Belediye şirket personeli-Düz işçi Belediye şirket personeli-İdari personel Belediye şirket personeli-Teknik personel

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

değişkenlerin yer aldığı model) ile sıfır model (herhangi bir açıklayıcı değişkenin olmadığı model) arasında anlamlı bir fark olup olmadığını test etmektedir.1 Modelin anlamlı olması (p<.0005), eklenen değişkenlerden en az birinin sıfıra eşit olmadığını ve test edilen modelin sıfır modelinden daha iyi tahminler sunduğunu göstermektedir. Karagöz’e göre (2017: 395) modelin uyum iyiliğinin incelenmesinde Pearson ki kare ve sapma (deviance) değerlerine bakılır ve her iki değerin 0,05’ten büyük olması sıfır hipotezinin ret edilemeyeceğini gösterir. Modelin uyum iyiliği için sıfır hipotezi ‘model verilere uyum göstermektedir’ biçimindedir (Karagöz, 2017: 395). Yine Karagöz’e göre Pseudo R2 değerleri, bağımlı değişkenin yüzde kaçının bağımsız değişkenler tarafından açıklandığını gösterir (Karagöz, 2017: 395). Pseudo R2 değerleri, çoklu regresyon analizindeki R2’ye göre küçük değerler alma eğilimindedir ve 0.20-0.40 arasındaki bir değerin çok yüksek olduğu belirtilebilir (Şenel-Alatlı, 2014: 41’den aktaran Karagöz, 2017: 395). Tablo 7’de kadrolu memur idari personel statüsünde çalışanların iş tutumları ve iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görülmektedir. Her bir bağımlı değişken için yapılan basit ve genişletilmiş modellerin bir bütün olarak anlamlı olduğu ve uyum iyiliği açısından da modellerin verilere uyum gösterdiği görülmektedir. Basit modeller açısından değerlendirildiğinde şu ilişkileri belirtilebilir. İş tatmini arttıkça özyabancılaşma azalmakta, örgütsel bağlılık arttıkça hem işi ihmal niyeti hem de işten ayrılma niyeti azalmaktadır. Genişletilmiş modellerde, modellerin açıklama güçlerinin basit modellere göre daha da arttığı görülmektedir. Basit modellerde görünen ve yukarıda ifade edilen temel ilişkiler genişletilmiş modellerde de görünmektedir. Özyabancılaşmanın üzerine değişkenlerin etkilerinin sınandığı genişletilmiş modelde kendini kandıran pozitifliğin düşük olmasının özyabancılaşma tutumunu güçlendirdiği, yüksek olduğu durumda ise özyabancılaşma tutumunu zayıflattığı görülmektedir. İşten ayrılma niyeti bağımlı değişkenine ait genişletişmiş model incelendiğinde, kendini kandıran pozitifliğin düşük olması durumu işten ayrılma niyetini azaltmakta, izlenim yönetimi tutumunun düşük olması durumunun ise işten ayrılma niyetini arttırıcı etki yaptığı görülmektedir. Tablo 8’de kadrolu memur teknik personel statüsünde çalışanların iş tutumları ve iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görülmektedir. Özyabancılaşma açısından değerlendirdiğimizde hem basit hem de genişletilmiş modellerde örgütsel bağlılık ve iş tatmini arttıkça özyabancılaşma azalmaktadır. Basit modelde işe katılım da özyabancılaşmayı azaltırken bu ilişki genişletilmiş modelde anlamsızdır. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirdiğimiz-

de, örgütsel bağlılık arttıkça işi ihmal niyeti azalmaktadır. Basit modelde istatistiksel olarak anlamlı olan bu ilişki genişletilmiş modelde söz konusu değildir. Örgütsel bağlılık arttıkça işten ayrılma niyeti azalırken, işe katılım arttıkça işten ayrılma niyeti de artmaktadır. Kendini kandıran pozitiflik düşük olma durumunda hem özyabancılaşma hem de işi ihmal niyeti artmakta iken, izlenim yönetimi düşük olma durumunda özyabancılaşmanın arttığı da görülmektedir. Genişletilmiş modellerde, modellerin açıklama güçlerinin basit modellere göre daha da arttığı görülmektedir. Tablo 9’da kadrolu işçi düz işçi statüsünde çalışanların olumlu iş tutumları ve olumsuz iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görülmektedir. Analiz sonuçlarından görüleceği üzere sadece işi ihmal niyetine ilişkin yapılan analizlerde uyum iyiliğinin kabul edilebilir olduğu, özyabancılaşma ve işten ayrılma niyetine ilişkin basit ve genişletilmiş modellerin uyum iyiliğinin kabul olmadığı görülmektedir. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirdiğimizde örgütsel bağlılık arttıkça işi ihmal niyeti tutumunun azaldığı görülmektedir. İşi ihmal niyetine ilişkin genişletilmiş modelde, modelin açıklama gücünün basit modele göre daha da arttığı görülmektedir. Tablo 10’da kadrolu işçi idari personel statüsünde çalışanların olumlu iş tutumları ve olumsuz iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görülmektedir. Üç bağımlı değişken için yapılan basit ve genişletilmiş modellerin model uyumları ve uyumun iyiliği sonuçları açısından analizlerin sorunsuz olduğu görülmektedir. Özyabancılaşma açısından değerlendirdiğimizde, örgütsel bağlılık ve iş tatmini arttıkça özyabancılaşmanın azaldığı hem basit modelden hem de genişletilmiş modelden görülmektedir. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirildiğinde ise sadece iş tatmini arttıkça işi ihmal niyetinin azaldığı genişletilmiş modelde istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki olarak doğrulanmıştır. İşten ayrılma niyeti açısından değerlendirdiğimizde ise hem basit modelde hem genişletilmiş modelde iş tatmini arttıkça işten ayrılma niyeti azaldığı istatiksel olarak anlamlı bir şekilde görülmektedir. İşten ayrılma niyeti için genişletilmiş modeldeki bir başka istatistiksel olarak anlamlı ilişki işyeri çalışma süresi arttıkça işten ayrılma niyetinin azaldığıdır. Genel olarak bakıldığında genişletilmiş modellerin açıklama güçlerinin basit modellere kıyasla arttığı da görülmektedir. Tablo 11’de kadrolu işçi teknik personel statüsünde çalışanların olumlu iş tutumları ve olumsuz iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görülmektedir. Özyabancılaşma değişkeni için test edilen basit ve genişletilmiş model ile işi ihmal niyeti için test edilen genişletilmiş

1 Model uyumu ile ilgili bilgiler; https://stats.idre.ucla.edu/spss/output/ordered-logistic-regression/ ve http://www.restore.ac.uk/srme/www/fac/ soc/wie/research-new/srme/modules/mod5/4/index.html sitelerindeki açıklamalara dayanmaktadır. (Erişim tarihi: 22.07.2019).

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 7. Sıralı Lojistik Regresyon (Kadrolu Memur-İdari Personel) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Model Uyumu 70,520** 19,413** 32,633** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 246,983-154,932 140,222-126,555 186,341 – 176,780 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell)

(Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 306,394-152,789 134,090-133,276 166,056 – 165,664 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell)

**. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 8. Sıralı Lojistik Regresyon (Kadrolu Memur-Teknik Personel) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Basit Model Threshold BD: 1,00 -17,0938** 0,0000 -5,602** 0,0037 -5,32108** 0,0048 BD: 2,00 -11,9728** 0,0000 -1,252 0,2860 -2,39027** 0,0916 BD: 3,00 -7,6809** 0,0005 -0,24867 0,7798 Location ÖB -1,2336** 0,2912 -,916* 0,4001 -0,93511** 0,3925 İT -1,8659** 0,1548 -,821 0,4399 -0,67287 0,5102 İK -0,7089* 0,4922 ,075 1,0780 0,483252 1,6213 Model Uyumu 100,183** 39,816** 34,851** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 228,462-132,565 176,743 – 104,712 237,746 – 184,474 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,622 ,321 ,287 Model R2 (Nagelkerke) ,694 ,418 ,325 Model R2 (McFadden) ,430 ,265 ,157 Genişletilmiş Model Threshold BD: 1,00 -18,068** 0,0000 -5,5359* 0,0039 -4,4011* 0,0123 BD: 2,00 -12,203** 0,0000 -1,0096 0,3644 -1,4434 0,2361 BD: 3,00 -7,698** 0,0005 0,7366 2,0889 Location ÖB -1,659** 0,1903 -0,8411 0,4313 -1,1163** 0,3275 İT -1,715** 0,1799 -0,9131 0,4013 -0,5823 0,5586 İK -,558 0,5723 0,1970 1,2178 0,5923* 1,8082 Yaş -,066 0,9357 -0,0538 0,9476 0,0351 1,0357 İşyeri Çalışma Süresi ,115 1,1214 -0,1253 0,8822 0,0631 1,0652 Toplam Çalışma Süresi ,045 1,0462 0,0909 1,0951 -0,0569 0,9447 KKP: 0 1,394* 4,0316 1,5848* 4,8781 0,2209 1,2472 KKP: 1 -1,394* 0,2480 -1,5848* 0,2050 -0,2209 0,8018 İY: 0 1,112* 3,0414 0,1822 1,1998 -0,1883 0,8284 İY: 1 -1,112* 0,3288 -0,1822 0,8335 0,1883 1,2072 Model Uyumu 118,564** 49,823** 37,008** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 180,448 – 114,183 139,692 – 100,250 232,070-185,090 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,684 ,384 ,302 Model R2 (Nagelkerke) ,763 ,500 ,341 Model R2 (McFadden) ,509 ,332 ,167 **. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

modelin uyum iyiliklerinin kabul edilebilir düzeyde olduğu görülmektedir. Özyabancılaşma açısından değerlendirildiğinde hem basit modelde hem de genişletilmiş modelde iş tatmini arttıkça özyabancılaşmanın azaldığı görülmektedir. Her iki modelde doğrulanan bu ilişki istatistiksel açıdan anlamlıdır. Uyum iyiliği açısından sonuçları değerlendirebilecek bir diğer model işi ihmal niyetine ilişkin test edilen genişletilmiş modeldir. Model incelendiğinde, iş tatmini ve

yaş arttıkça işi ihmal niyeti azalmaktadır. Yine aynı modelde, toplam çalışma süresi arttıkça işi ihmal niyetinin arttığı ve izlenim yönetimi tutumu düşük olma durumunun işi ihmal niyetini arttırdığı görülmektedir. Tablo 12’de sözleşmeli personel teknik personel statüsünde çalışanların olumlu iş tutumları ve olumsuz iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görül-

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 9. Sıralı Lojistik Regresyon (Kadrolu İşçi-Düz İşçi) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Basit Model Threshold BD: 1,00 -14,70637** 0,0000 -10,6490** 0,0000 -9,19162** 0,0001 BD: 2,00 -9,1080159** 0,0001 -5,8075** 0,0030 -5,45373** 0,0042 BD: 3,00 -6,678094** 0,0013 -2,7368 0,0648 -3,71867** 0,0242 Location ÖB 0,3566736 1,4286 -2,9038** 0,0548 -2,43568** 0,0875 İT -3,3060746** 0,0367 0,3125 1,3668 0,094601 1,0992 İK -0,3228730* 0,7241 -0,3160 0,7290 0,404987 1,4992 Model Uyumu 76,542** 53,233** 47,442** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 521,451** - 94,941 9 4,520 – 88,705 376,634**-154,055 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,535 ,413 ,378 Model R2 (Nagelkerke) ,611 ,509 ,431 Model R2 (McFadden) ,367 ,319 ,226 Genişletilmiş Model Threshold BD: 1,00 -10,5584** 0,0000 -10,4714** 0,0000 -10,7959** 0,00002 BD: 2,00 -4,8325 0,0080 -5,3124* 0,0049 -6,8416** 0,00107 BD: 3,00 -1,8888 0,1513 -2,1062 0,1217 -5,0171* 0,00662 Location ÖB 0,0848 1,0885 -2,9776** 0,0509 -2,5974** 0,07447 İT -3,3700** 0,0344 0,2763 1,3182 0,2095 1,23304 İK 0,0366 1,0373 -0,2128 0,8083 0,6886 1,99099 Yaş 0,1399 1,1501 0,0340 1,0346 -0,0932 0,91102 İşyeri Çalışma Süresi 0,0592 1,0610 -0,0679 0,9344 0,0515 1,05282 Toplam Çalışma Süresi -0,1314 0,8769 -0,0605 0,9413 0,0493 1,05054 KKP: 0 -0,1025 0,9026 -0,4106 0,6633 0,1958 1,21628 KKP: 1 0,1025 1,1079 0,4106 1,5077 -0,1958 0,82218 İY: 0 1,1093 3,0322 0,9606 2,6132 0,9146 2,49572 İY: 1 -1,1093 0,3298 -0,9606 0,3827 -0,9146 0,40069 Model Uyumu (Final Chi-Square) 88,195** 58,501** 53,310** Uyumun İyiliği 449,767**-114,907 115,375 – 105,692 386,500** - 156,366 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,586 ,443 ,413 Model R2 (Nagelkerke) ,669 ,546 ,471 Model R2 (McFadden) ,423 ,350 ,254 **. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

mektedir. Uyum iyiliği testi sonuçları sadece özyabancılaşma bağımlı değişkenine ilişkin basit modelin sonuçlarının uygun olmadığını, diğer sınanan modellerin uygun olduğunu göstermektedir. Özyabancılaşma genişletilmiş modeli incelendiğinde iş tatmini, işe katılım, yaş ve toplam çalışma süresi arttıkça özyabancılaşmanın azaldığını göstermektedir. Ayrıca kendini kandıran pozitiflik tutumu düşük olma durumunda da özyabancılaşma azalmaktadır. Modele göre

belirtilen ilişkiler istatistiksel olarak anlamlıdır. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirildiğinde hem basit modelde hem de genişletilmiş modelde örgütsel bağlılık arttıkça işi ihmal niyetinin azaldığını göstermektedir. Genişletilmiş modelde ayrıca kendini kandıran pozitiflik tutumunun düşük olması durumunda işi ihmal niyetinin arttığı görülmektedir. İşten ayrılma niyeti açısından değerlendirildiğinde hem basit hem genişletilmiş modelde örgütsel bağlılığın işten ayrılma

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 10. Sıralı Lojistik Regresyon (Kadrolu İşçi-İdari Personel) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Basit Model Threshold BD: 1,00 -18,6436** 0,0000 -8,4923** 0,0002 -9,4941** 0,000075 BD: 2,00 -13,0779** 0,0000 -4,5988** 0,0101 -6,7726** 0,0011 BD: 3,00 -9,5987** 0,0001 -3,4844** 0,0307 -4,3926** 0,0123 Location ÖB -1,4121* 0,2436 -0,9709 0,3788 -0,2740 0,7602 İT -2,1856** 0,1124 -0,8780 0,4156 -2,0975** 0,1227 İK -0,3517 0,7035 -0,0977 0,9069 0,2932 1,3408 Model Uyumu (Final Chi-Square) 117,099** 63,682** 74,793** Uyumun İyiliği (Pearson – Deviance Chi-Square) 207,846-96,956 141,505 – 134,180 215,274 – 149,655 Model R2 (Cox and Snell) ,686 ,468 ,523 Model R2 (Nagelkerke) ,763 ,525 ,570 Model R2 (McFadden) ,505 ,285 ,296 Genişletilmiş Model Threshold BD: 1,00 -15,3808** 0,0000 -13,8087** 0,0000 -12,1099** 0,00001 BD: 2,00 -8,8240* 0,0001 -9,5481** 0,0001 -9,2926** 0,00009 BD: 3,00 -4,7276 0,0088 -8,3923** 0,0002 -6,6907** 0,00124 Location ÖB -1,6076* 0,2004 -0,7942 0,4520 -0,1485 0,86197 İT -1,5734* 0,2073 -1,1530* 0,3157 -2,3296** 0,09734 İK -0,7572 0,4690 -0,3240 0,7232 -0,0093 0,99076 Yaş 0,0879 1,0919 -0,1187 0,8881 -0,0381 -0,0381 İşyeri Çalışma Süresi 0,1144 1,1212 0,0945 1,0991 0,1209* 0,1209 Toplam Çalışma Süresi -0,1345 0,8742 -0,0203 0,9799 -0,0549 -0,0549 KKP: 0 1,9046 6,7166 0,6900 1,9938 -0,5481 -0,5481 KKP: 1 -1,9046 0,1489 -0,6900 0,5016 0,5481 0,5481 İY: 0 0,4283 1,5347 -1,3961 0,2476 -0,2489 -0,2489 İY: 1 -0,4283 0,6516 1,3961 4,0393 0,2489 0,2489 Model Uyumu 128,049** 72,451** 81,209** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği (Pearson – Deviance Chi-Square) 98,771-103,688 189,093 – 150,731 260,787 – 171,331 Model R2 (Cox and Snell) ,719 ,512 ,552 Model R2 (Nagelkerke) ,799 ,575 ,602 Model R2 (McFadden) ,553 ,325 ,322 **. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

niyetini azalttığı görülmektedir. İlişkiler istatistiksel açıdan anlamlı olup, genişletilmiş modellerin açıklama gücü basit modellere göre daha yüksektir. Tablo 13’de belediye şirket personeli düz işçi statüsünde çalışanların iş tutumları ve iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görülmektedir. Üç bağımlı değişken için yapılan basit ve genişletilmiş modellerin model

uyumları ve uyumun iyiliği sonuçları açısından analizlerin sorunsuz olduğu görülmektedir. Özyabancılaşma açısından değerlendirildiğinde örgütsel bağlılık arttıkça özyabancılaşma azalmaktadır. Bu ilişki hem basit modelde hem de genişletilmiş modelde istatistiksel açıdan anlamlıdır. Genişletilmiş modelde ayrıca işe katılım, işyeri çalışma süresi ve toplam çalışma süresi arttıkça özyabancılaşma azalmaktadır. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirildiğinde

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 11. Sıralı Lojistik Regresyon (Kadrolu İşçi-Teknik Personel) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Basit Model Threshold BD: 1,00 -8,9410* 0,0001 -10,8548 0,0000 -7,73903* 0,0004 BD: 2,00 -4,3821 0,0125 -2,70618 0,0667 BD: 3,00 1,420155 4,1377 Location ÖB 1,7463 5,7331 1,0199 2,7729 -2,16731 0,1144 İT -3,5929** 0,0275 -4,2164* *0,0148 -0,9554* 0,3846 İK -0,1928 0,8247 0,8040 2,2346 -7,73903 0,0004 Model Uyumu (Final Chi-Square) 22,538** 24,107** 12,188** Uyumun İyiliği (Pearson – Deviance Chi-Square) 78,817-77,147 88,720** - 84,847** 134,201* - 86,385 Model R2 (Cox and Snell) ,204 ,216 ,116 Model R2 (Nagelkerke) ,259 ,290 ,150 Model R2 (McFadden) ,148 ,178 ,083 Genişletilmiş Model Threshold BD: 1,00 -7,9263 0,0004 -12,8576 0,0000 -6,7318 0,0012 BD: 2,00 16,1038** 9858513,5576 -1,0871 0,3372 BD: 3,00 Location ÖB 1,2337 3,4338 0,7498 2,1167 1,2849 3,6144 İT -2,7646** 0,0630 -3,5426** 0,0289 -1,0384 0,3540 İK 0,0975 1,1024 0,9827 2,6716 -1,0244 0,3590 Yaş -0,0748 0,9279 -0,2303* 0,7943 -0,1450 0,8650 İşyeri Çalışma Süresi 0,1373 1,1472 0,0093 1,0094 0,0185 -6,7318 Toplam Çalışma Süresi 0,0068 1,0068 0,2417* 1,2734 0,1330 1,1423 KKP: 0 23,0344 10085457079,2353 2,0384 7,6783 2,7882 16,2510 KKP: 1 -23,0344 0,0000 -2,0384 0,1302 -2,7882 0,0615 İY: 0 0,3500 1,4190 1,9297** 6,8872 1,0097 2,7447 İY: 1 -0,3500 0,7047 -1,9297** 0,1452 -1,0097 0,3643 Model Uyumu 37,020** 39,493** 20,151* (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği (Pearson – Deviance Chi-Square) 98,897 – 115,767 107,283 – 96,038 318,740**-126,271 Model R2 (Cox and Snell) ,312 ,329 ,184 Model R2 (Nagelkerke) ,397 ,441 ,239 Model R2 (McFadden) ,242 ,291 ,138 **. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

örgütsel bağlılık arttıkça işi ihmal niyeti azalmaktadır. Bu ilişki basit modelde istatistiksel olarak anlamlı iken genişletilmiş modelde değildir. Genişletilmiş modelde tek anlamlı değişken izlenim yönetimi değişkenidir. İzlenim yönetimi düşük olma durumu işi ihmal niyetini arttırırken, yüksek olma durumu azaltmaktadır. İşten ayrılma niyeti açısından değerlendirildiğinde iş tatmini arttıkça işten ayrılma niyeti azalmaktadır. Bu hem basit modelde hem genişletilmiş mo-

delde istatistiksel açıdan anlamlıdır. Tablo 14’de belediye şirket personeli idari personel statüsünde çalışanların olumlu iş tutumları ve olumsuz iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görülmektedir. Üç bağımlı değişken için yapılan basit ve genişletilmiş modellerden sadece üç modelin uyum iyilikleri sonuçlarının sorunsuz olduğu görülmek-

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 12. Sıralı Lojistik Regresyon (Sözleşmeli Personel-Teknik Personel) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Basit Model Threshold BD: 1,00 -12,0387** 0,0000 -6,6065** 0,0014 -7,6013** 0,0005 BD: 2,00 -9,1602** 0,0001 -3,6211** 0,0268 -4,7742** 0,0084 BD: 3,00 -6,5790** 0,0014 -1,7151 0,1799 -3,0789* 0,0460 Location ÖB 0,3714 1,4498 -1,5477** 0,2127 -1,1525** 0,3158 İT -1,8548** 0,1565 0,0569 1,0585 -0,6495 0,5223 İK -1,3708** 0,2539 -0,4536 0,6353 0,1972 1,2180 Model Uyumu 62,498** 33,616** 26,194** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 262,166* - 160,789 208,646 – 109,882 205,384 – 162,622 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,461 ,283 ,228 Model R2 (Nagelkerke) ,502 ,348 ,256 Model R2 (McFadden) ,246 ,198 ,116 Genişletilmiş Model Threshold BD: 1,00 -17,4330** 0,0000 -4,3158 0,0134 -5,6670* 0,0035 BD: 2,00 -13,8223** 0,0000 -0,8207 0,4401 -2,7313 0,0651 BD: 3,00 -11,0140** 0,0000 1,2037 3,3326 -1,0773 0,3405 Location ÖB -0,1455 0,8646 -2,0215** 0,1325 -1,1741** 0,3091 İT -1,1900* 0,3042 0,6753 1,9646 -0,5405 0,5825 İK -0,9857* 0,3732 0,4087 1,5049 0,3496 1,4184 Yaş -0,2771** 0,7580 -0,0837 0,9197 0,0203 1,0205 İşyeri Çalışma Süresi 0,0801 1,0834 0,0689 1,0713 -0,0100 0,9900 Toplam Çalışma Süresi 0,2022* 1,2241 0,0395 1,0403 0,0138 1,0139 KKP: 0 1,7605* 5,8155 1,8359* 6,2709 0,9691 2,6355 KKP: 1 -1,7605* 0,1720 -1,8359* 0,1595 -0,9691 0,3794 İY: 0 -0,3878 0,6786 1,0755 2,9315 -0,2489 0,7797 İY: 1 0,3878 1,4737 -1,0755 0,3411 0,2489 1,2826 Model Uyumu 85,238** 55,257** 29,593** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 241,570 – 169,259 152,471 – 111,389 252,412-193,827 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,570 ,421 ,254 Model R2 (Nagelkerke) ,620 ,518 ,284 Model R2 (McFadden) ,335 ,326 ,131 **. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

tedir. Özyabancılaşma açısından değerlendirildiğinde sadece basit modelin yorumlanabilir olduğu görülmektedir. Bu modele göre örgütsel bağlılık ve iş tatmini arttıkça özyabancılaşma azalmaktadır. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirildiğinde ise sadece genişletilmiş modelin sonuçlarının yorumlanabilir olduğu görülmektedir. Kendini kandıran pozitiflik ve izlenim yönetimi tutum skorlarının düşük olması durumunda işi ihmal niyeti artmaktadır.

İşten ayrılma niyeti açısından değerlendirildiğinde hem basit modelin hem de genişletilmiş modelin yorumlanabilir olduğu görülmektedir. Basit modelde, örgütsel bağlılık ve iş tatmini arttıkça işten ayrılma niyeti azalmaktadır. Bu ilişkiler istatistiksel açıdan anlamlıdır. Genişletilmiş modelde, iş tatmini arttıkça işten ayrılma niyeti azalmaktadır. Ayrıca, izlenim yönetimi tutumu skoru düşük olma durumunda işten ayrılma niyeti artmakta, yüksek olma

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 13. Sıralı Lojistik Regresyon (Belediye Şirket Personeli -Düz İşçi) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Basit Model Threshold BD: 1,00 -13,0317** 0,0000 -4,1683** 0,0155 -5,8049** 0,0030 BD: 2,00 -8,5831** 0,0002 -1,3376 0,2625 -3,7798** 0,0228 BD: 3,00 -6,5371** 0,0014 -0,4357 0,6468 -2,2984 0,1004 Location ÖB -1,4905** 0,2253 -0,6283* 0,5335 -0,3402 0,7116 İT -0,6151 0,5406 -0,3767 0,6861 -1,1215** 0,3257 İK -0,5930 0,5526 -0,1001 0,9047 0,0876 1,0916 Model Uyumu 38,570** 9,361* 23,193** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 293,892 – 157,853 287,300 – 178,440 250,370-211,891 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,317 ,089 ,205 Model R2 (Nagelkerke) ,370 ,104 ,225 Model R2 (McFadden) ,196 ,049 ,094 Genişletilmiş Model Threshold BD: 1,00 -11,7109** 0,0000 -3,8153* 0,0220 -7,0236** 0,0009 BD: 2,00 -6,7000** 0,0012 -0,7569 0,4691 -4,9059** 0,0074 BD: 3,00 -4,5357* 0,0107 0,1706 1,1861 -3,3962 0,0335 Location ÖB -1,2901** 0,2753 -0,5487 0,5777 -0,3499 0,7047 İT -0,4496 0,6379 -0,2299 0,7947 -0,9388** 0,3911 İK -0,8952* 0,4085 -0,0164 0,9837 0,1029 1,1084 Yaş 0,0833 1,0868 -0,0334 0,9672 -0,0657 0,9364 İşyeri Çalışma Süresi -0,1479* 0,8625 -0,0927 0,9114 -0,0152 0,9849 Toplam Çalışma Süresi -0,1236* 0,8837 0,0211 1,0213 0,0198 1,0200 KKP: 0 0,3786 1,4602 0,0822 1,0857 0,0712 1,0738 KKP: 1 -0,3786 0,6848 -0,0822 0,9211 -0,0712 0,9313 İY: 0 0,3783 1,4598 1,1466* 3,1473 0,4484 1,5658 İY: 1 -0,3783 0,6850 -1,1466* 0,3177 -0,4484 0,6387 Model Uyumu 49,428** 19,294* 28,398** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 257,902 – 146,995 225,041- 171,281 241,921-217,776 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,387 ,174 ,245 Model R2 (Nagelkerke) ,452 ,205 ,269 Model R2 (McFadden) ,252 ,101 ,115 **. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

durumunda işten ayrılma niyeti azalmaktadır. Belirtilen ilişkiler istatistiksel açıdan anlamlıdır. Tablo 15’de belediye şirket personeli teknik personel statüsünde çalışanların iş tutumları ve iş çıktılarına ilişkin tutumlarının etkileşimlerini değerlendirmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizi sonuçları görülmektedir. Üç bağımlı değişken için yapılan basit ve genişletilmiş modellerden sadece bir modelin uyum iyilikleri sonuçlarının

kabul edilebilir düzeyde olmadığı (özyabancılaşma genişletilmiş model), diğerlerinin olduğu görülmektedir. Özyabancılaşma açısından değerlendirildiğinde sadece basit modelin verilerinin modele uyum sağladığı görülmektedir. Bu modele göre örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işe katılım arttıkça özyabancılaşma azalmaktadır. Bu ilişkiler istatistiksel açıdan anlamlıdır. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirildiğinde, basit modelde örgütsel bağlılık, iş tatmini ve işe

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 14. Sıralı Lojistik Regresyon (Belediye Şirket Personeli-İdari Personel) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Basit Model Threshold BD: 1,00 -13,1113** 0,0000 -2,6010* 0,0742 -8,3092** 0,0002 BD: 2,00 -8,7950** 0,0002 0,3637 1,4387 -5,7316** 0,0032 BD: 3,00 -6,0536** 0,0023 1,7880 5,9773 -4,5149** 0,0109 Location ÖB -1,0176* 0,3615 -0,5362 0,5850 -0,7620* 0,4666 İT -1,1889** 0,3046 -0,5703 0,5654 -1,6553** 0,1910 İK -0,5312 0,5879 0,2776 1,3200 0,4249 1,5294 Model Uyumu 68,798** 11,360* 54,091** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 284,597 – 150,584 346,222** - 142,322 271,933 – 190,551 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,501 ,108 ,421 Model R2 (Nagelkerke) ,557 ,134 ,459 Model R2 (McFadden) ,304 ,070 ,219 Genişletilmiş Model Threshold BD: 1,00 -9,4405** 0,0001 0,2187 1,2445 -10,4755** 0,0000 BD: 2,00 -4,3813* 0,0125 3,3669 28,9890 -7,5256** 0,0005 BD: 3,00 -1,4255 0,2404 4,8200* 123,9613 -6,2271** 0,0020 Location ÖB -1,0741* 0,3416 -0,2039 0,8156 -0,4134 0,6614 İT -1,4767** 0,2284 -0,7035 0,4948 -1,6601** 0,1901 İK -0,5028 0,6048 0,1860 1,2045 0,2174 1,2429 Yaş 0,1663* 1,1809 0,0366 1,0373 -0,1492 0,8614 İşyeri Çalışma Süresi 0,2044 1,2268 0,0731 1,0759 0,1173 1,1244 Toplam Çalışma Süresi -0,1389 0,8703 -0,0409 0,9599 0,1480 1,1595 KKP: 0 1,4784* 4,3857 1,0860* 2,9625 -0,2141 0,8073 KKP: 1 -1,4784* 0,2280 -1,0860* 0,3376 0,2141 1,2387 İY: 0 -0,9212 0,3980 1,1356* 3,1130 1,8210** 6,1783 İY: 1 0,9212 2,5124 -1,1356* 0,3212 -1,8210** 0,1619 Model Uyumu 79,042** 25,067** 65,796** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 325,267* - 143,314 429,731** - 135,881 226,464-177,644 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,554 ,226 ,489 Model R2 (Nagelkerke) ,617 ,280 ,533 Model R2 (McFadden) ,355 ,156 ,270 **. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

katılım arttıkça işi ihmal niyeti azalmaktadır. Genişletilmiş modelde ise örgütsel bağlılık arttıkça işi ihmal niyeti azalmaktadır. Ayrıca, genişletilmiş modelde kendini kandıran pozitiflik ve izlenim yönetiminin düşük olma durumunun işi ihmal niyeti tutumunu arttırdığı görülmektedir. İşten ayrılma niyeti açısından değerlendirildiğinde, örgütsel bağlılık ve iş tatmini arttıkça işten ayrılma niyeti azalmaktadır. İstatistiksel açıdan anlamlı olan bu ilişkiler genişletilmiş

model açısından da geçerlidir. Genişletilmiş modelde ayrıca işyeri çalışma süresi arttıkça işten ayrılma niyeti azalmaktadır. Genişletilmiş modellerde sınanan ve istatistiksel olarak anlamlı olan araştırma sonuçlarını toplu olarak aşağıdaki tablodan görülebilmektedir. İzleyen bölümde araştırmanın sonuçları hakkında genel değerlendirmelerde bulunulmuştur.

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 15. Sıralı Lojistik Regresyon (Belediye Şirket Personeli-Teknik Personel) Öz yabancılaşma İşi ihmal niyeti İşten ayrılma niyeti

Basit Model Threshold BD: 1,00 -22,3042** 0,0000 -12,3130** 0,0000 -8,7733** 0,0001 BD: 2,00 -17,3557** 0,0000 -9,8349** 0,0001 -6,5004** 0,0015 BD: 3,00 -11,2873** 0,0000 -7,5306** 0,0005 -5,4054** 0,0044 Location ÖB -2,0800** 0,1249 -2,6887** 0,0680 -0,8214* 0,4397 İT -1,6583** 0,1905 -1,2067* 0,2992 -1,2262** 0,2933 İK -1,2975** 0,2732 0,7656* 2,1504 0,0241 1,0244 Model Uyumu 92,067** 76,137** 35,427** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 188,170 – 111,459 209,417 – 168,880 252,684 – 225,701 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,605 ,537 ,301 Model R2 (Nagelkerke) ,691 ,582 ,323 Model R2 (McFadden) ,446 ,301 ,134 Genişletilmiş Model Threshold BD: 1,00 -27,4756** 0,0000 -5,4583 0,0043 -11,7828** 0,0000 BD: 2,00 -22,0569** 0,0000 -2,2545 0,1049 -9,3309** 0,0001 BD: 3,00 -15,0593** 0,0000 0,4700 1,6000 -8,2107** 0,0003 Location ÖB -2,5864** 0,0753 -2,0537** 0,1283 -1,1521** 0,3160 İT -1,8279** 0,1607 -0,8060 0,4467 -1,2089** 0,2985 İK -1,4475** 0,2352 0,5612 1,7528 0,1884 1,2073 Yaş -0,0113 0,9888 0,0872 1,0911 -0,0315 0,9690 İşyeri Çalışma Süresi 0,0488 1,0500 -0,0075 0,9926 -0,3949* 0,6738 Toplam Çalışma Süresi -0,1384 0,8708 -0,0681 0,9342 0,0010 1,0010 KKP: 0 -0,3327 0,7170 1,6202* 5,0542 -0,2390 0,7874 KKP: 1 0,3327 1,3947 -1,6202* 0,1979 0,2390 1,2699 İY: 0 -0,4293 0,6510 1,6922** 5,4316 0,1901 1,2094 İY: 1 0,4293 1,5362 -1,6922** 0,1841 -0,1901 0,8268 Model Uyumu 100,963** 97,905** 44,556** (Final Chi-Square) Uyumun İyiliği 348,004** - 105,336 223,679 – 155,429 239,593-219,345 (Pearson – Deviance Chi-Square) Model R2 (Cox and Snell) ,639 ,628 ,362 Model R2 (Nagelkerke) ,730 ,681 ,389 Model R2 (McFadden) ,489 ,386 ,169 **. 0.01 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu).; *. 0.05 düzeyinde anlamlı (2-kuyruklu). BD: Bağımlı değişken, ÖB: Örgütsel Bağlılık, İT: İş Tatmini, İK: İş Katılımı, KKP: Kendini kandıran pozitiflik, İY: İzlenim yönetimi.

Tartişma VE Sonuç

Araştırma bulguları, araştırmanın temel tezini doğrular yöndedir. Farklı istihdam türlerinde aynı statüdeki işlerin karşılaştırması yapıldığında olumlu iş tutumlarının olumsuz iş çıktılarına etkileri birbirinden farklılaşmaktadır. Bu durum iki farklı analiz açısından doğrulanmaktadır. İlki, araştırmamızda dikkate aldığımız iş tutumları ve iş çıktılarının istihdam türlerine göre ortalamalarının karşılaştırıl-

masıydı. Farklılıkları değerlendirebileceğimiz ikinci analiz ise olumlu iş tutumlarının olumsuz iş çıktılarına etkilerini tüm istihdam türleri açısından değerlendirmek için yaptığımız sıralı lojistik regresyon analizlerinin sonuçlarının karşılaştırılmasıydı. Aynı statüye sahip fakat farklı istihdam türünde istihdam edilen çalışanların karşılaştırılması yapıldığında izleyen değerlendirmelere ulaşmak mümkündür. Düz işçi statüsünde çalışan iki farklı istihdam türünde

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Tablo 16. Geçerli Genişletilmiş Modellerde İstatistiksel Olarak Anlamlı İlişkiler Düz İşçi İdari Personel (Büro Personeli)

Teknik Personel (Mimar, Mühendis, Şehir Plancısı, Veteriner, Doktor, Hemşire, Tekniker, Teknisyen vb.)

özyabancılaşmayı azaltıyor. - Örgütsel bağlılık işten ayrılma

niyetini azaltıyor. -İşe katılım, işten ayrılma niyetini arttırıyor.

- İş tatmini, özyabancılaşma ve işi ihmal niyetini azaltıyor.

- İş tatmini; işi ihmal ve işten ayrılma niyetini azaltıyor.

- Örgütsel bağlılık ve iş tatmini özyabancılaşmayı azaltıyor. Sözleşmeli Personel

- Örgütsel bağlılık, işi ihmal niyeti ve işten ayrılma niyetini azaltıyor.

- Örgütsel bağlılık, işi ihmal. niyeti ve işten ayrılma niyetini.

çalışan söz konusuydu. İlki kadrolu düz işçiler, ikincisi de belediye şirket personeli olan düz işçilerdir. Araştırmada ele alınan değişkenlerin ortalamaları açısından değerlendirildiğinde, kadrolu işçi düz işçi statüsündeki çalışanların örgütsel bağlılık ve iş tatmini düzeyleri daha güvencesiz bir istihdam türünde istihdam edilen belediye şirket personeli düz işçi statüsünde çalışanların örgütsel bağlılık ve iş tatmini düzeyleri ortalamalarından daha yüksek olduğu görülmektedir. İşe katılım açısından değerlendirildiğinde ise belediye şirket personeli düz işçilerin ortalama skorları kadrolu işçi düz işçi statüsünde çalışanlardan daha yüksektir. Olumsuz iş çıktıları açısından değerlendirdiğimizde ise özyabancılaşma ve işi ihmal niyeti açısından belediye şirket personeli düz işçi statüsünde çalışanların kadrolu işçi düz işçi statüsünde çalışanlardan daha yüksek ortalamalara sahip olduğu görülmektedir. İşten ayrılma niyeti açısından değerlendirildiğinde ise kadrolu işçi düz işçi statüsünde çalışanların ortalamaları belediye şirket personeli düz işçi statüsünde çalışanların ortalamalarından daha yüksek olduğu görülmektedir. Olumlu iş tutumlarının olumsuz iş çıktılarına etkisini kıyasladığımız sıralı lojistik regresyon analizi bulgularını bu iki statüdeki çalışanlar açısından değerlendirirsek, kadrolu düz işçilerde iş tatmini ve işe katılım özyabancılaşmayı azaltırken, örgütsel bağlılık da işi ihmal ve işten ayrılma niyetini azaltmaktadır. Belediye şirketindeki düz işçilere baktığımızda ise örgütsel bağlılığın ve işe katı-

lımın öz yabancılaşmayı, iş tatmininin ise işten ayrılma niyetini azalttığı görülmektedir. Kadrolu düz işçi statüsünde çalışanların işten ayrılma niyetleri üzerinde örgütsel bağlılığın negatif etkisi varken, kadrolu düz işçi statüsüne göre daha güvencesiz bir istihdam türü olan belediye şirket personeli düz işçi statüsünde çalışanların iş tatminlerinin işten ayrılma niyetleri üzerine ters etkisi olduğu görülmektedir. İdari personel olarak da üç farklı istihdam türünde çalışan söz konusudur. Bunlar kadrolu memur, kadrolu işçi ve belediye şirket personeline ait idari personellerdir. Araştırmada ele alınan değişkenlerin ortalamaları açısından değerlendirildiğinde, kadrolu memur idari personelin ve kadrolu işçi idari personellerin istihdam güvencesi daha az olan belediye şirket pesoneli idari personele göre örgütsel bağlılık ve iş tatmini düzeyleri daha yüksektir. İşe katılım ortalaması açısından değerlendirildiğinde ise kadrolu memur idari personelin işe katılım ortalamaları kadrolu memur idari personel ve belediye şirket personeli idari personelden daha az olduğu görülmektedir. Olumsuz iş çıktıları açısından değerlendirildiğinde ise, özyabancılaşma ve işten ayrılma niyeti ortalaması en yüksek olan belediye şirket personeli idari personel statüsündeki çalışanladır. İşi ihmal niyeti açısından değerlendirildiğinde ise kadrolu memur ve kadrolu işçi statüsündeki idari personellerin işi ihmal niyeti tutumlarının belediye şirket personeli idari personele göre daha yüksek ortalama değere sahip olduğu

tespit edilmiştir. Olumlu iş tutumlarının olumsuz iş çıktılarına etkilerini değerlendirebilmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizindeki basit modellerin sonuçları açısından değerlendirildiğinde, her üç istihdam türünde de çalışan personel için iş tatmini özyabancılaşmayı azaltmaktadır. Kadrolu işçi ve belediye şirket personeli olarak çalışan idari personellerde örgütsel bağlılığın da özyabancılaşmayı azalttığı görülmektedir. Yine basit modellerde, örgütsel bağlılık kadrolu memur istihdam türünde çalışan idari personellerin işi ihmal niyeti üzerinde azaltıcı etkide bulunmaktadır. Örgütsel bağlılık, basit modellerde, kadrolu memur idari personel ve belediye şirket personeli idari personel statüsünde çalışanların işten ayrılma niyetlerini azaltırken, iş tatmini kadrolu işçi idari personel ve belediye şirket personeli idari personel statüsündeki çalışanların işten ayrılma niyetlerini azaltmaktadır. Genişletişmiş modeller açısından değerlendirildiğinde ise kadrolu memur ve kadrolu işçi statüsünde çalışan idari personellerde örgütsel bağlılığın olumsuz iş çıktıları üzerinde azaltıcı etkileri söz konusu iken, daha az güvencesiz bir istihdam türü olan belediye şirket personeli idari personelinde ise sadece iş tatmininin işten ayrılma niyeti üzerinde azaltıcı etkiye sahip yaptığı tespit edilmiştir. Teknik personeller de dört farklı istihdam türünde çalıştırılmaktaydı. Bunlar kadrolu memur olan teknik personel, kadrolu işçi olan teknik personel, sözleşmeli personel olan teknik personel ve son olarak belediye şirket personeli olan teknik personeldir. Araştırmada ele alınan değişkenlerin ortalamaları teknik personeller açısından değerlendirildiğinde, en düşük örgütsel bağlılık ve iş tatmini ortalamasına sahip istihdam türü içlerinde en güvencesiz istihdam türünde istihdam edilen belediye şirket personeli teknik personellerin ortalamalarıdır. İşe katılım ortalaması açısından ise en düşük ortalama değere sahip istihdam türü kadrolu memur teknik personel statüsünde çalışanlardır. Olumsuz iş çıktıları açısından değerlendirildiğinde ise, özyabancılaşma, işi ihmal niyeti ve işten ayrılma niyeti en yüksek olan teknik personel belediye şirket personeli teknik personel statüsünde çalışanlardır. Bu istihdam türünde çalışanlar, dört farklı istihdam türünde istihdam türünde istihdam edilen teknik personeller içerisinde en güvencesiz koşullarda istihdam edilen teknik personellerdir. Olumlu iş tutumlarının olumsuz iş çıktılarına etkilerini değerlendirebilmek için yapılan sıralı lojistik regresyon analizindeki basit modellerin sonuçları açısından değerlendirildiğinde, örgütsel bağlılık kadrolu memur teknik personel ve belediye şirket personeli teknik personel için özyabancılaşma, işi ihmal niyeti ve işten ayrılma niyeti tutumlarını azaltırken, sözleşmeli personel teknik personel statüsünde çalışanların işi ihmal niyetini ve işten ayrılma niyetlerini azaltmaktadır. İş tatmini açısından değerlendirildiğinde kadrolu memur teknik personel, kadrolu işçi teknik personel ve belediye şirket personeli teknik personel statüsünde istihdam edilenlerin özyabancılaşmasını ve belediye şirket personeli teknik personel statüsünde çalı-

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

şanların işi ihmal ve işten ayrılma niyetlerini azaltıcı etkide bulunduğu görülmektedir. İşe katılım değişkeni açısından değerlendirildiğinde, kadrolu memur teknik personel ve belediye şirket personeli teknik personel statüsünde çalışanların özyabancılaşmasını azaltıcı yönde etkilemektedir. İşe katılım tutumu belediye şirket personeli teknik personel statüsünde çalışanların işi ihmal niyetini ise arttırıcı etkide bulunduğu görülmektedir. İstatiksel olarak geçerli genişletilmiş modeller incelendiğinde, bütün personel gruplarında iş tatmini özyabancılaşmayı azaltmaktadır. Kadrolu işçi olan teknik personel dışındaki diğer çalışan kategorilerinde örgütsel bağlılık işten ayrılma niyeti azaltmaktadır. Kadrolu işçi olan teknik personellerde ise iş tatmini işi ihmal niyetini azaltırken diğer istihdam türlerinde bu şekilde bir ilişki söz konusu değildir. Sözleşmeli ve belediye şirketinin teknik personellerinde örgütsel bağlılık işi ihmal niyetini azaltmakta iken kadrolu memur ve işçi istihdam kategorisindeki teknik personeller için bu ilişkinin geçerli olmadığı görülmektedir. İş tatmini sadece belediye şirket personeli teknik personelin işten ayrılma niyetini azaltırken diğer statü çalışan teknik personellerde böyle bir ilişki söz konusu olmamaktadır. İşe katılım sadece kadrolu memur teknik personel statüsündeki çalışan teknik personelin işten ayrılma niyetini arttırırken, işe katılım değişkenin anlamlı bir etkide bulunduğu herhangi bir etki diğer statüde çalışan teknik personeller için geçerli değildir. Araştırma sonuçları aynı örgütte ve aynı statüde fakat farklı istihdam şekillerine göre çalışan personellerin iş tutumları ve iş çıktılarına ilişkin tutumları ile sahip oldukları iş tutumlarının sahip oldukları iş çıktılarına etkileri açısından farklılaşabileceğini göstermektedir. Bu araştırmamız istihdam türünün önemine ilişkin kanıtlar sunmuştur. İleriki araştırmalar için farklı belediyelerde veya başkaca örgütlerde aynı statüye sahip farklı istihdam türlerine göre çalışanların gerek iş gerekse örgütsel tutumlarına ilişkin karşılaştırmalarının yapılmasının faydalı olacağı düşünülmektedir. Etik: Bu makalenin yayınlanmasıyla ilgili herhangi bir etik sorun bulunmamaktadır. Hakem Değerlendirmesi: Dış bağımsız. Yazarlık Katkıları: Fikir: S.D.; Tasarım: S.D., H.K.; Denetleme: S.D.; Kaynaklar: H.K.; Veri Toplanması ve/veya İşlemesi: H.K.; Analiz ve/veya yorumlama: S.D., H.K.; Literatür Taraması: S.D., H.K.; Yazıyı Yazan: S.D., H.K.; Eleştirel İnceleme: S.D. Çıkar Çatışması: Yazar, bu makalenin araştırılması, yazarlığı ve/veya yayınlanması ile ilgili olarak herhangi bir potansiyel çıkar çatışması beyan etmemiştir. Finansal Destek: Yazarlar bu çalışma için finansal destek almadıklarını beyan etmişlerdir. Ethics: There are no ethical issues with the publication of this manuscript. Peer-review: Externally peer-reviewed.

Yıldız Sos Bil Ens Der, Cilt. 5, Sayı. 2, pp. 70–93, December, 2021

Author Contributions: Concept – S.D.; Design – S.D., H.K.; Supervision – S.D.; Resources – H.K.; Data Collection and/or Processing – H.K.; Analysis and/or Interpretation – S.D., H.K.; Literature Search – S.D., H.K.; Writing Manuscript – S.D., H.K.; Critical Review – S.D. Conflict of Interest: The author declared no potential conflicts of interest with respect to the research, authorship, and/or publication of this article. Financial Disclosure: The authors declared that this study has received no financial support.

Share and Cite